深圳商报·读创客户端首席记者 张玮玮 通讯员 张曼丽 丛晓芸

续签两次固定期限劳动合同后，本该续签无固定期限劳动合同，但公司拒绝。时隔一年半后，劳动者提起仲裁，其间两倍工资差额如何确定？近日，深圳市罗湖区人民法院公布了一起劳动争议纠纷案例。法官以案说法，提醒用人单位建立劳动合同动态管理制度，同时提醒劳动者申请仲裁时应注意仲裁时效。

第二份劳动合同到期，公司未续签却通知劳动者需继续上班

2013年，张某入职A公司，双方签订三年期劳动合同，合同期限届满后，双方续签五年期劳动合同。2021年底，第二份劳动合同到期前，公司人事主管通知张某不再续签劳动合同，双方未再续签劳动合同。同年12月31日，公司人事主管再次通知张某，要求其2022年1月1日起仍需到岗上班，此后，张某仍在A公司工作，但双方并未再续签劳动合同，A公司继续向张某发放工资并缴纳社会保险。

2023年1月，张某向公司发送签订无固定期限劳动合同的电子邮件。A公司拒绝签订。2023年7月，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认双方自2022年1月起存在无固定期限劳动合同，并请求A公司支付2022年1月起至2023年7月未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额。仲裁委员会支持了张某的请求。

A公司不服该仲裁裁决，向法院提起诉讼，诉请判令确认自 2022年1月1日起双方不存在无固定期限劳动关系，同时A公司无需向张某支付2022年8月1日至2023年7月31日未签订书面无固定期限劳动合同的双倍工资差额。

A公司称，首先，第二次劳动合同期满后，公司无签订无固定期限劳动合同的意愿，张某已知悉，因此不予签订无固定期限劳动关系。其次，张某要求支付未签订劳动合同二倍工资差额的请求已超过一年的仲裁时效。

法院判决：双方存在无固定期限劳动合同关系

法院审理认为，本案系劳动争议纠纷。

一、关于是否应当续订无固定期限劳动合同的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者已续订两次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，且劳动者不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或同意续订劳动合同的，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

本案中，A公司以双方未达成续订劳动合同的共同意思表示作为不予签订无固定期限劳动合同的主张缺乏法律依据，亦未提交张某违反相应法律规定的证据材料，法院不予支持。因此可认定A公司应自2022年1月1日起与张某签订无固定期限劳动合同。

二、关于未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的仲裁时效问题。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。其次，因“二倍工资”不属于劳动报酬，故应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的普通仲裁时效，即该项权利申请仲裁的时效为一年。再次，二倍工资的计算基数应为张某当月应得工资，但不包括支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪等，及未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金、特殊情况下支付的津贴、补贴等，故张某提交的工资单中所载的“过节费”“开工利是”不应计入二倍工资计算基数中。

本案中，张某一直在岗在职，其在2023年7月31日提起仲裁申请，A公司亦提出时效抗辩，故二倍工资差额时效应自2022年8月1日起算至2023年7月31日，A公司应向张某支付该二倍工资差额。因此，A公司应向张某支付 2022年8月1日至2023年7月31日期间未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额。

综上，法院判决确认A公司与张某自2022年1月1日起存在无固定期限劳动合同关系，A公司向张某支付2022年8月1日至2023年7月31日期间未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额。该判决已生效。

法官提醒：用人单位应建立劳动合同动态管理制度

承办法官解析，双倍工资是《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条设定的法定赔偿责任，而非创新型劳动报酬，这与《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的“劳动报酬”存在本质差别，因此适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的普通仲裁时效规定。

法官提醒，劳动者申请仲裁时应注意仲裁时效，即自知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年，这样一来既能督促劳动者及时行使权利，防止“权利睡眠”导致的证据湮灭和事实认定困难，又体现了“罚当其过”的立法原则，避免用人单位承担过重责任。

用人单位应当建立劳动合同动态管理制度，对符合订立无固定期限劳动合同的劳动者主动履行告知、缔约义务。劳动者也应及时要求用人单位签订劳动合同，如遭用人单位拒签劳动合同的应保留相关证明材料，及时主张权利，避免时效抗辩风险。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第三十四条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。

根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。