人口老龄化叠加延迟退休制度推进，超龄劳动者留任、返聘已成为用工常态，工伤待遇始终是该领域争议最集中、企业风险最高的核心问题。2026年5月底，广东省高级人民法院发布劳动争议典型案例，明确超龄人员工伤待遇的地方裁判尺度；同期，人社部等五部门联合发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》也于7月1日正式施行，首次在国家层面搭建起超龄劳动者保障的制度框架。

本文结合广东典型案例、各地裁审口径与新规要求，梳理核心变化与企业实操应对路径。

探讨话题：

一、广东省超龄工伤案例裁审要点

二、地方对于超龄工伤问题的裁审观点对比

三、《暂行规定》下的超龄工伤问题

四、企业超龄工伤风险防范建议

一、广东省超龄工伤案例裁审要点

2026年5月末，广东高院发布了一则超龄工伤典型案例：劳动者陆某入职某五金厂担任装配工，达到法定退休年龄后继续留任工作，后续在工作中受伤并被认定为工伤，劳动能力障碍等级九级。五金厂以陆某已享受城乡居民基本养老保险为由，主张双方劳动关系已法定终止，无需支付工伤保险待遇；陆某则要求单位支付相应工伤待遇及解除经济补偿。

法院认为：首先，城乡居民基本养老保险属于兜底性、低保障性保障，不等同于职工基本养老保险待遇，不能成为用人单位免除工伤责任的事由；其次，工伤保障的核心是对职业风险的分担，即便不构成传统劳动关系，只要劳动者实际接受用工管理、因工受伤，其基准性权利就应当得到保障。因此最终判令公司败诉。

该案体现出劳动关系与工伤待遇相分离的认定趋势，这与《暂行规定》中要求用工方为超龄人员参保工伤保险的要求不谋而合，企业难再以“达到退休年龄”“属于劳务关系”为由当然规避工伤赔偿责任。

二、地方对于超龄工伤问题的裁审观点对比

在国家层面统一规则出台前，许多地均有其自身的超龄工伤探索实践，典型省份对比如下：

三、《暂行规定》下的超龄工伤问题

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》已于7月1日正式施行，新规最核心的突破，是将超龄劳动者的基本权益保障与劳动关系认定彻底解绑。只要劳动者接受用人单位劳动管理、从事有报酬的劳动，无论双方法律关系性质如何，用人单位都必须承担工伤保障义务。

在此基础上，新规明确了工伤保险强制参保要求，用人单位必须为符合条件的超龄劳动者参加工伤保险并全额缴纳保费，个人无需承担缴费义务。如果单位未按规定参保，将参照《工伤保险条例》第六十二条的规定，由用人单位按照法定待遇项目和标准承担全部费用。

待遇与救济层面，新规明确超龄劳动者因工受伤或患职业病，可按规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应工伤保障待遇；涉及工伤保障的争议，适用劳动争议调解仲裁法，走仲裁前置程序。目前五级至十级伤残的两项一次性补助金具体规则尚未明确，国家层面将另行制定工伤保障办法，过渡期内各地现行规定与裁审口径仍将发挥作用。

四、企业超龄工伤风险防范建议

面对新规落地与裁判趋势变化，企业需主动调整用工管理逻辑。

第一，加强管理措施，及时修订用工文本。企业应当建立员工台账，设置退休提醒流程，对于临近退休的人员，应当即时办理劳动合同终止及退休手续；确需招募超龄人员的，按照《暂行规定》要求修订用工协议，做好特殊待遇、解除/终止条件的条款设计。

第二，全面落实工伤保险参保要求，用好制度工具分散风险。企业应主动为符合条件的超龄劳动者办理工伤保险参保手续，严格遵循属地政策的年龄限制、缴费规则与生效要求；对于已享受职工养老待遇、本地无法参保工伤保险的人员，可配套购买商业雇主责任险或意外伤害保险作为补充，对冲工伤赔付压力。

（特别感谢法大实习生张冀烨对本文作出的贡献）